목차
I. Research Overview
1) 조사 설계
2) 응답자 특성
II. Research Summary
III. Research Finding
PART A. 現 직장생활 및 업무 시간 외 연락 관련 평가
1. 現 직장 업무 강도 수준 및 ‘워라밸(Work & Life Balance)’ 실현도
2. 現 직장 사내 분위기
3. 現 직장 사내 문화 및 동료와의 관계 관련 평가
1) 전체
2) 연령별
3) 직장 내 직급별
4) 재직회사 유형별
4. 디지털/스마트 기기를 통한 업무 활용도
① 평일(주중) 업무시간 중
② 평일(주중) 퇴근 후
③ 휴일(주말)
④ 휴가 기간
5. 업무 시간 외 ‘업무 처리’ 연락(메시지) 수신 경험
5-1. 업무 시간 외 ‘업무 처리’ 연락(메시지)에 대한 부담도
6. 업무 시간 외 ‘업무 처리’로 인한 피로도 수준
1) 전체
2) 연령별
3) 직장 내 직급별
4) 재직회사 유형별
PART B. ‘연결되지 않을 권리’ 관련 인식 평가
1. 「연결되지 않을 권리」 단어 인지도
2. 「연결되지 않을 권리」 법제화 필요성
3. 「연결되지 않을 권리」 관련 인식 평가
1) 전체
2) 연령별
3) 직장 내 직급별
4) 재직회사 유형별
- 업무 시간 外 연락, “어쩌다 한 번이지만, 부담 느껴”
- 10명 중 6명, “퇴근 후, 휴일에 연락하는 사람 문제 있어”
- ‘연결되지 않을 권리’ 취지에 어느 정도 공감하는 편
- 단, 한국 사회에서 불가능할 것이란 인식 높아
- 실무직, 연결되지 않을 권리 ‘강력한 규제’ 찬성하는 편
- 고위 관리직, 연결되지 않을 권리 ‘유연한 조치’ 주장하는 편
- 업무 시간 外 연락, “어쩌다 한 번이지만, 부담 느껴”
- 10명 중 6명, “퇴근 후, 휴일에 연락하는 사람 문제 있어”
→ 시장조사전문기업 엠브레인 트렌드모니터(trendmonitor.co.kr)가 전국 만 19~69세 직장인 남녀 1,000명을 대상으로 ‘직장 업무 환경 및 연결되지 않을 권리 관련 인식 조사’를 실시한 결과, 개인의 시간을 중요시하는 직장인이 많아지고 있는 가운데, 업무 시간 외 관련 연락을 받지 않을 권리를 의미하는 ‘연결되지 않을 권리’의 필요성이 대두되고 있는 것으로 조사되었다. 특히, ‘연결되지 않을 권리’의 법제화에 대해 직급에 따라 상반된 인식 차이를 보이고 있는 점이 주목할 만한 결과였다.
먼저, 전체 응답자 10명 중 6명(62.7%)이 현재 직장에서 ‘워라밸’을 실현하고 있다고 평가한 것과는 대조적으로 퇴근 후나 주말, 휴가 기간 등에 업무를 처리하거나 지시하는 경우가 적지 않은 것으로 나타났다. 주로 SNS, 메신저 또는 문자/ 전화로 업무를 처리하거나 지시하는 편으로, 공식적인 근무 시간 외에 업무에 얽매여 있는 상황이 지속되고 있는 모습을 확인할 수 있었다(하단 그래프 참조). 특히, 고위 관리직을 중심으로 이러한 경향이 두드러지는 특징을 보이고 있어, 직급이 높아질수록 업무와 사생활의 경계가 더욱 불분명해지는 양상을 엿볼 수 있었다.
물론 업무 시간 外 ‘업무 처리’를 위한 연락은 어쩌다 한 번씩 ‘급한 상황’일 때라는 응답이 많았지만(55.2%), 그 자체만으로도 큰 부담을 느끼고 있는 모습을 확인할 수 있었다. 퇴근 후나 휴일에 회사에서 오는 업무 연락은 보통 어쩔 수 없는 급한 상황일 때가 많다(70.5%, 동의율)는 데에 높은 공감을 내비치면서도, 퇴근 후나 휴일에 업무 관련 연락을 하는 사람은 문제가 있다는 생각이 든다는 응답이 62.8%에 달한 결과를 보였다. 업무의 중함을 이해하지만 한편으로는 개인적인 시간에 대한 침해로 인식하고 있는 모습을 짐작해볼 수 있었다. 이에 전체 응답자의 절반 가량은 가끔씩 전화, 이메일 등이 닿지 않는 곳에서 푹 쉬고 싶은 생각이 든다(54.2%, 동의율)고 답했으며, 공적인 용도와 사적인 용도로 스마트폰을 구분해서 사용하고 싶을 때가 많다(46.7%)는 응답도 적지 않았다. 또한 퇴근 후나 휴일에 직장 상사 및 동료에게 연락해야 할 때는 최대한 양해를 구하는 편이고(79.9%, 동의율), 연락을 해야만 할 때는 미안한 감정을 느낀다(77.6%)는 응답이 높은 수준으로 평가되고 있어, 개인 시간을 충분히 보장받고 싶은 니즈와 함께 타인의 개인 시간을 침해하지 않으려는 노력을 기울이고 있는 모습을 살펴볼 수 있었다.
- ‘연결되지 않을 권리’ 취지에 어느 정도 공감하는 편
- 단, 한국 사회에서 불가능할 것이란 인식 높아
→ 업무 시간 외 업무 처리에 대한 심적 부담도가 높게 평가되면서 ‘연결되지 않을 권리’에 대해서도 어느 정도 많은 공감대가 형성되어 있는 모습을 확인할 수 있었다. ‘연결되지 않을 권리’란 업무시간 外 업무와 관련된 연락을 받지 않을 권리를 의미하는 단어로, 해외에서는 이미 이를 법제화하는 경우도 많아지고 있다. 아직까지는 관련 사례에 대한 인지도(어느 정도 알고는 있다 28.7%)가 낮지만 인지도 대비 그 필요성이 높게 평가된 점은 주목할 만한 결과였다(‘연결되지 않을 권리’ 법제화가 우리나라에서도 이루어질 필요가 있다 – 55.8%). 근무시간 외 업무 연락을 하는 것은 직원들에게 큰 스트레스를 줄 수 있다(84.7%, 동의율)는 인식이 뚜렷한 만큼 연결되지 않을 권리의 중요성을 체감하고 있는 것으로 풀이된다. 다만, 한국 사회에서는 이를 해결하기에 어려움이 많다는 의견이 지배적이었다. 전체 응답자의 상당수가 현실적으로 우리나라에서 ‘연결되지 않을 권리’가 법제화되기란 어려워 보인다(68.9%, 동의율)고 평가한 가운데, 현재 우리나라는 근무시간 외 메신저 등으로 업무 지시를 하는 것이 일상인 것 같다는 응답이 65.0%에 달한 결과를 보인 것이다. 장시간 근무와 높은 업무 몰입도를 중시하는 한국의 직장 문화가 걸림돌로 여겨지고 있음을 다시 한번 되짚어 볼 수 있었다.
- 실무직, 연결되지 않을 권리 ‘강력한 규제’ 찬성하는 편
- 고위 관리직, 연결되지 않을 권리 ‘유연한 조치’ 주장하는 편
→ 한편, 직급에 따라 ‘연결되지 않을 권리’에 대해 다소 상반된 결과를 보인 점이 눈에 띄는 결과였다. 우선, 상대적으로 낮은 직급의 응답자를 중심으로 근무시간 외에 업무 연락을 금지하는 조치를 사내에서 규정할 수 있도록 강제할 필요가 있고, 연결되지 않을 권리를 법적으로 보장해야 한다는 인식이 두드러진 특징을 보였다. 반면 고위 관리직의 경우 연결되지 않을 권리를 법제화하더라도, 급한 업무 상황 등에 대한 예외 조항이 필요하다는 인식이 뚜렷하고, 오히려 법제화로 인해 기업의 유연성이 떨어뜨릴 수 있다는 점을 지적하는 경우가 많았다(하단 그래프 참조). 아무래도 업무 환경에서의 책임감과 역할의 차이가 큰 만큼, 법제화에 대한 시각 차이가 존재하고 있는 모습을 엿볼 수 있었다. 향후 모든 직원들이 공감할 수 있는 균형 잡힌 정책을 마련하기 위해서는 직급별로 상이한 요구와 우려를 반영하면서도 기업의 효율성을 유지하는 방안을 모색하는 것이 중요한 관건이 될 것으로 보인다.
본 조사는 특정 기업의 의뢰 없이
엠브레인 컨텐츠사업부(트렌드모니터)
자체 기획 및 자체 비용으로 진행되었습니다.
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